Resume
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Pertemuan
8 :
Hubungan Industrial
Konflik :
·
Proses yg dimulai ketika satu pihak menganggap
pihak lain berpengaruh secara negatif.
·
Sumber konflik :
§ Perubahan
organisasi
§ Pertikaian
kepribadian
§ Perangkat
nilai yg berbeda
§ Ancaman
terhadap status
§ Perbedaan
persepsi & sudut pandang
Jenis Konflik :
Ø Intrapersonal
Ø Interpersonal
: dipicu oleh perbedaan status,jabatan, bidang kerja, dll
Ø Antar
Kelompok dalam organisasi
Ø Antar
Kelompok dalam organisasi yang berbeda
Ø Antar
organisasi dgn persaingan
5 Tahap Proses
Konflik :
Ø Oposisi
(ketidak cocokan potensial) : Adanya kondisi yg menciptakan kesempatan utk
munculnya konflik Kondisi (sumber konflik):
§ Komunikasi
§ Struktur
tugas
§ Faktor-faktor
pribadi
Ø Kognisi
dan personalisasi
§ Isu-isu
konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian)
§ Emosi
berperan dlm membentuk persepsi
Ø Maksud
(intensi) : yaitu keputusan utk bertindak dlm suatu cara tertentu. 5
penanganan konflik:
§ Bersaing
: Keinginan utk memuaskan kepentingan satu pihak
tanpa peduli dampaknya thdp pihak lain.
§ Berkolaborasi
: Pihak yg terlibat konflik berkeinginan utk
memuaskan kepentingan semua pihak dlm memecahkan masalah
§ Menghindar
: Keinginan utk menarik diri dr konflik atau
menekan konflik
§ Mengakomodasi
: Kesediaan satu pihak utk memuaskan pihak lain
dgn bersediamenaruh kepentingan lawan di atas kepentingannya
§ Kompromi
: Setiap pihak dlm konflik bersedia melepaskan
sesuatu terjadi sharing.
Ø Perilaku
: Pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat oleh pihak yg konflik.
Ø Hasil
: yaitu konsekuensi jalinan aksi reaksi antar pihak-pihak yg konflik, berupa:
§ Fungsional
§ menghasilkan
perbaikan kinerja kelompok
§ Disfungsional
§ merintangi
kinerja kelompok
Serikat Pekerja :
Ø suatu
organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang
bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan
salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
Ø Perkembangan:
§ Inggris-1884,
Robert Owen berusaha mengorganisir pekerja dalam gerakan nasional yang
dinamakan “The Grand National Consolidation Trades Union”
§ Amerika
Serikat: sejumlah pengrajin dalam berjenis – jenis perusahaan seperti tukang
kayu, tukang sepatu, pencetak membentuk kumpulan lokal untuk memperjuangkan perpendekan
jam kerja serta peningkatan upah.(akhir abad 18)
§ Indonesia
: 1908, berdirinya Persatuan Pekerja Kereta Api dan Term (Vereniging Van Spoor
en Tramweg Personeel)
Serikat
pekerja tingkat perusahaan(SPTP) :
Ø Konvens
ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perundang2an
Indonesia dari mulai UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun
1956
Ø SPTP
dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai
serikat pekerja.
Ø Tujuan
:
§ Meningkatkan
mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.
§ Menciptakan
ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha.
Tujuan
Serikat Pekerja (Mondy 2008) :
Ø Menjamin
dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.
Ø Meningkatkan
dan menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi yang
bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan
manajemen.
Ø Mempengaruhi
hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam cara-cara yang mendukung dan tidak
merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
Ø Memajukan
kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat
pekerja atau bukan.
Ø Menciptakan
mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan praktik- praktik yang
subyektif dan sewenang-wenang di tempat kerja.
Hubungan
Industrial :
Ø Hubungan
Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan
pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan,
upah, dan perintah.
Ø Hubungan
Industrial adalah suatu system hubungan yang terbentuk
antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari
unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai
Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
FUNGSI PEMERINTAH
:
Menetapkan
kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan
penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
FUNGSI SERIKAT
BURUH :
Menjalankan
pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan
produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan,
dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan
anggota beserta keluarganya.
SARANA HUBUNGAN
INDUSTRIAL :
Ø Serikat
pekerja/serikat buruh
Ø Organisasi
Pengusaha
Ø Lembaga
kerja sama bipatrit
Ø Lembaga
kerja sama tripatrit
Ø Peraturan
Perusahaan
Ø Perjanjian
Kerja Bersama
Ø Peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan
Ø Lembaga
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
PERATURAN
PERUSAHAAN SEKURANGKURANGNYA MEMUAT :
1. Hak
dan kewajiban pengusaha
2. Hak
dan kewajiban pekerja/buruh
3. Syarat
kerja
4. Tata
tertib perusahaan
5. Jangka
waktu berlakunya peraturan perusahaan
PERJANJIAN KERJA
BERSAMA SEKURANGKURANGNYA MEMUAT :
1. Hak
dan kewajiban pengusaha
2. Hak
dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh
3. Jangka
waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama
4. Tanda
tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.
Penyelesaian
Perselisihan :
Ø Penyelesaian
perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan
mufakat
Ø Seandainya
penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui prosedur
penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan Undang-Undang
Ø diatur
dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Ø Perselisihan:
§ Mogok
kerja
§ Penutupan
Perusahaan (Lock Out)
Pertemuan
9 :
Human Resource Management
KESELAMATAN &
KESEHATAN KERJA :
Ø Keselamatan
dan kesehatan kerja (K3) merupakan instrument yang memproteksi pekerja,
perusahaan, lingkungan hidup, dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat
kecelakaan kerja.
Ø Perlindungan
tersebut merupakan hak asasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan. K3
bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero
accident).
Ø Penerapan
konsep ini tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan
penyakit akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan,
melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi
keuntungan yang berlimpah pada masa yang akan datang.
Sistem Manajemen
K3 :
Bagian
dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi ,
perencanaan , tanggung jawab , pelaksanaan , prosedur , proses dan sumber daya
yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan , pencapaian , pengkajian dan
pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka
pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya
tempat kerja yang aman , efisien dan produktif organisasi, perencanaan, jawab,
pelaksanaan, prosedur, penerapan, pencapaian, aman, efisien dan produktif.
(Sumber : Permenaker PER.05/MEN/1996 )
Latar
Belakang Kebijakan :
Ø K3 masih belum mendapatkan perhatian yang memadai
semua pihak
Ø Kecalakaan kerja yang terjadi masih tinggi
Ø Pelaksanaan pengawasan masih bersifat parsial dan belum
menyentuh aspek manajemen\
Ø Relatif rendahnya komitment pimpinan perusahaan dalam
hal K3
Ø Kualitas tenaga kerja berkorelasi dengan kesadaran atas
K3
Ø Tuntutan global dalam perlindungan tenaga kerja yang
diterapkan oleh komunitas perlindungan hak buruh internasional
Ø Desakan LSM internasional dalam hal hak tenaga kerja
untuk mendapatkan perlindungan.
K3 masih belum mendapatkan perhatian yang memadai
semua pihak:
Ø Masalah K3 masih belum menjadi prioritas program
Ø Tidak ada yang mengangkat masalah K3 menjadi issue nasional
baik secara politis maupun social
Ø Masalah kecelakaan kerja masih dilihat dari aspek ekonomi,
dan tidak pernah dilihat dari pendekatan moral
Ø Tenaga kerja masih ditempatkan sebagai factor produksi
dalam perusahaan, belum dirtempatkan sebagai mitra usaha
Ø Alokasi anggaran perusahaan untuk masalah K3 relatif
kecil
Penetapan Kebijakan: Kepemimpinan dan Komitmen
:
Ø Membentuk
Organisasi K3
Ø Menetapkan
personel yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang jelas dalam penanganan
K3
Ø Menyediakan
anggaran, sarana dan tenaga kerja yang diperlukan dalam bidang K3
Ø Perencanaan
K3 yang terkoordinasi
Ø Melakukan
penilaian kinerja dan tindak lanjut pelaksanaan K3 Kepemimpinan dan komitmen Kepemimpinan
dan komitmen
Jaminan Kemampuan :
Ø Sumberdaya
Ø Tanggung jawab
Ø Motivasi & kesadaran K3
Ø Pelatihan & kompetensi
Pendidikan K3: Perlu??
Ø Penyebab
K3:
§
perilaku yang tidak aman sebesar 88%
§
kondisi lingkungan yang tidak aman
sebesar 10%
§
Keduanya terjadi secara bersamaan
Ø Upaya
pencegahan terhadap kasus K3:
§
memiliki pengetahuan dan kemampuan
mencegah kecelakaan kerja
§
mengembangkan konsep dan kebiasaan
pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja
§
memahami ancaman bahaya yang ada di
tempat kerja
Siapa yg dididik?
1. Petugas
keselamatan dan kesehatan kerja
2. Manajer
bagian operasional keselamatan dan kesehatan kerja
3. Petugas
operator mesin dan perlengkapan yang berbahaya
4. Petugas
operator khusus
5. Petugas
operator umum
6. Petugas
penguji kondisi lingkungan kerja
7. Petugas
estimasi keselamatan pembangunan
8. Petugas
estimasi keselamatan proses produksi
9. Petugas
penyelamat
10. Tenaga
kerja baru atau sebelum tenaga kerja mendapat rotasi pekerjaan.
Penetapan Kebijakan K3 :
Ø Tertulis
& bertanggal
Ø Ditandatangani
oleh pengusaha dan atau pengurus
Ø Memuat
pernyataan komitmen dan tujuan K3 perusahaan
Ø Disosialisasikan/disebarluaskan
Ø Bersifat
dinamik dan ditinjau ulang agar tetap update
OHSAS 18001 :
OHSAS
18001 adalah suatu standar internasional untuk system manajemen kesehatan dan
keselamatan kerja. Dimaksudkan untuk mengelola aspek kesehatan dan keselamatan
kerja ( K3) dan keamanan produk. OHSAS 18001 menyediakan kerangka bagi
efektifitas manajemen K3 termasuk kesesuaian dengan peraturan
perundang-undangan yang di terapkan pada aktifitas Anda dan mengenali adanya
potensi bahayabahaya yang timbul
Pertemuan 10
:
Globalisasi SDM
The HR Challenges of International Business :
Ø Penyebaran
:
§
Menempatkan ketrampilan yg tepat
sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya
Ø Diseminasi
pengetahuan & inovasi
§
Penyebaran ke seluruh organisasi
(dengan mengabaikan asalnya)
Ø Identifikasi&
pengembangan bakat secara global
§
Mengenali siapa yg memiliki kinerja
terbaik dan mengembangkan kemampuannya
Perbedaan :
Ø Budaya
Ø Sistem
Ekonomi
Ø Hukum
dan Hubungan Industrial
Ø Teknologi
Penyusunan Staf :
Ø Ekspatriat
: seseorang yg bukan warga negara dari negara
tempat mereka bekerja.
Ø Lokal
: warga negara dr negara tempat perusahaan multinasional
itu memiliki kantor pusatnya
Ø Negara
ketiga : warga negara dari sebuah Negara selain dari
negara asal atau negara setempat
Ø Subkontrak
: Penugasan karyawan lokal ke luar negeri untukmelakukan
pekerjaan2 yg sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya.
Alasan Penggunaan Subkontrak :
Ø Memiliki
pengawasan dan struktur manajemen yg lebih efektif untuk mengelola para
pekerja.
Ø Penyeleksian
dan pelatihan yg dibutuhkan utk karyawan yang diterima.
Ø Memastikan
bahwa kebijakan kompensasi dan situasi kerja adalah memuaskan.
Nilai & Kebijakan Penyusunan Staf Internasional
:
Ø Etnosentris
: Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, kriteria evaluasi, dan manajer dari
negara asal lebih superior
Ø Polisentris
: Keyakinan bahwa hanya para manajer Negara setempatlah yg benar2 dapat
memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat
Ø Geosentris
: Keyakinan bahwa seluruh staf manajemen haruslah berbasis global
Penugasan Internasional GAGAL?
Ø Kepribadian
Ø Intensitas
/Keinginan Pribadi
Ø Tekanan
keluarga
Ø Ketidakmampuan
pasangan utk menyesuaikan
Ø Ketidakmampuan
untuk mengatasi dengan tanggung jawab yang lebih besar di luar negeri.
Ø Kurangnya
ketrampilan budaya
Penugasan internasional SUKSES?
Ø Mentiapkan
gambaran realistis ttg apa yg diharapkan
Ø Penyaringan
yg lebih selekstif
Ø Peningkatan
orientasi
Ø Pelatihan
budaya & bahasa
Ø Meningkatkan
keuntungan
Produktivitas :
Ø Produktivitas
merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan
(output, keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil
tersebut (input, masukan).
Ø Input
bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment
cost).
Ø output
bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market share, dan
kerusakan (defects)
Produktivitas
tenaga kerja :
Ø Adalah
salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Ø Peningkatan
produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002).
Ø Tenaga
kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas.
Ø Hal
ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya
yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar
untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor
lain seperti modal (Kussriyanto, 1993).
Pengukuran Produktivitas Kerja :
Ø Dua
jenis ukuran jam kerja manusia :
§
jam-jam kerja yang harus dibayar
(semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan
untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas
luar dan sisa lainnya)
§
jam-jam kerja yang dipergunakan untuk
bekerja.
Faktor Produktivitas Kerja :
Ø Produktivitas
kerja sangat dipengaruhi oleh faktor:
§
Internal (knowledge, skills,
abilities, attitudes, hambatan pribadi)
§
Eksternal (kepemimpinan, lingkungan
kerja, sistem imbalan, promosi, prosedur kerja, tanggung jawab dan wewenang
dsb)
PERTEMUAN
11 :
Human Resource Information System
HRIS :
Program
aplikasi komputer yang mengorganisir pengelolaan dan pelaksanaan manajemen SDM sebuah
organisasi, untuk mendukung proses pengambilan keputusan.
Karakteristik Informasi :
1.
Timely (tepat waktu)
2.
Accurate (akurat)
3.
Concise (ringkas)
4.
Relevant (relevan)
5.
Complete (lengkap)
Fungsi HRIS :
Ø Perekrutan
dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)_SDM membantu menerima pegawai baru ke
dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan
pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk
menentukan kebijakan yang sesuai.
Ø Pendidikan
dan Pelatihan : Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur
berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
Ø Manajemen
Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data
tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
Ø Penghentian
dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka
menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun
perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
INPUT HRIS :
Ø Sub
Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS
sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil
baik keuangan maupun non keuangan.
Ø Sub
Sistem Penelitian Sumber DayaManusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui
proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study),
Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), dll
Ø Sub
Sistem Intelijen Sumber DayaManusia. Berfungsi mengumpulkan data yang
berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan.
OUTPUT HRIS :
Ø Subsistem
Perencanaan Kerja. Merupakan informasi yang dibutuhkan
oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek
dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran
tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja
itu sendiri.
Ø Subsistem
Perekrutan. Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan
untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi
ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara,
perekrutan dan analisis rekruitmen.
Ø Subsistem
Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi informasi yang
dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi
ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi
keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan
Ø Subsistem
Tunjangan. Merupakan informasi tentang penggajian dan
kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan
bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.
Ø Subsistem
Benefit. Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan.
Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang
dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan
yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.
Ø Subsistem
Pelapor Lingkungan. Informasi informasi ini berhubungan
dengankeluhan-keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan karyawan dan
lingkungan kerjanya
